Pourquoi la diversité est-elle essentielle sur le lieu de travail?

De quoi parle-t-on lorsque l’ on parle de diversité? Des personnes de différentes origines? Des vieux? Des femmes? Des personnes de milieux sociaux différents? D’orientation sexuelle différente? Et bien de tout cela et de bien plus encore.

Si nous devions définir la diversité, ça ressemblerait à quelque chose de différent selon là où vous vous trouvez. La diversité ne peut être définie qu’en RELATION à quelque chose.

 Dans les pays occidentaux, quand on parle de leadership, la diversité c’est «ce qui n’est PAS blanc et masculin, hétéro et … dans la cinquantaine».

 Mais nous pourrions éluder complètement cette question relationnelle si nous parlons de la diversité comme: SE SENTIR LIBRE D’AMENER PLEINEMENT QUI VOUS ÊTES AU TRAVAIL.

Alors de quoi parle-t-on? Parlons-nous de la diversité dans le leadership ou de la diversité parmi les employés? Je pense que l’un ne va pas sans l’autre.

 Pourquoi est-il si important d’avoir de la diversité sur le lieu de travail?

 1/ La diversité est bonne pour le business

Des études approfondies ont montré qu’être un groupe « diversifié » vous rend plus créatif et apporte plus de perspectives à l’entreprise. Les gens fonctionnent mieux parce qu’ils apprennent les uns des autres. On élargit ainsi le vivier de talents et de compétences grâce aux différents antécédents et expériences. Et les entreprises avec une base d’employés diversifiée sont plus susceptibles de répondre aux besoins des clients, ce qui n’est pas négligeable.

 Nous savons pertinemment que les entreprises diversifiées sont plus performantes que les entreprises non diversifiées de plus de 33%

Les entreprises qui favorisent la diversité sont également plus innovantes. Les meilleurs lieux de travail pour la diversité bénéficient d’une croissance du chiffre d’affaires de 24% plus élevée et dans les équipes où les hommes et les femmes sont égaux en nombre, ils bénéficient d’une augmentation de 40% des revenus.

 Et la liste continue ..

Donc, non seulement favoriser la diversité est la bonne chose à faire, mais c’est aussi la chose la plus rentable à faire. Alors pourquoi les entreprises ont-elles encore du mal avec cette idée?

 D’une part, le simple fait de parler de DIVERSITÉ met les gens très mal à l’aise car cela soulève la question des préjugés. Si une entreprise n’est pas déjà diversifiée, cela signifie qu’elle a probablement fait quelque chose de mal.

 Aux États-Unis: actionnaires, investisseurs et salariés poussent à la diversité. Dans une étude portant sur plus de 700 administrateurs, 91% d’entre eux ont déclaré que leurs conseils d’administration prenaient des mesures pour accroître la diversité, mais beaucoup d’entre eux pensaient que cela était motivé par le « politiquement correct. »

 Comment peut-on être motivé par le «politiquement correct» et faire que cela fonctionne? Résultat : la plupart du temps, c’est souvent traité de manière superficielle. Pourquoi?

Parfois, les entreprises ne savent même pas par où commencer. Elles ne savent pas comment le mettre en œuvre sur le lieu de travail. Parfois, elles ont peur de prendre des risques, car la diversité comporte le risque de ne pas s’entendre avec des personnes différentes de vous et, par conséquent, cela pourrait créer de l’inconfort au mieux, au pire des conflits. Personne n’aime les conflits même s’ils sont un excellent moyen de changement.

Et parfois, cela peut aussi être la peur de perdre le pouvoir et le contrôle…

Dans certaines organisations, la diversité a été mise en œuvre comme n’importe quel autre objectif de l’entreprise, ce qui signifie se fixer des objectifs mesurables. Par exemple: d’ici 2025, nous voulons 20% de femmes dirigeantes ou nous voulons 30% de minorité au conseil d’administration. Les RH pourraient choisir qui embaucher et qui développer afin de promouvoir ces personnes avec cet objectif à l’esprit. Mais cela fait ressurgir la question de la discrimination positive qui a montré son efficacité mais aussi ses limites. Principalement parce qu’en utilisant la discrimination positive, cela pourrait renforcer le racisme. Il ne s’agit donc pas uniquement pour les RH de mettre en œuvre le processus de recrutement. Tout le monde dans l’entreprise a besoin d’être aidé dans ce changement.

 C’est donc une question difficile, compliquée et même complexe. La diversité a besoin de temps et elle a besoin d’énergie, de ressources et de stratégie et elle a besoin de soutien. Le processus d’embauche est déjà difficile en l’état et c’est l’une des raisons pour lesquelles les choses ne changent pas : parce que les gens ont peur de faire des erreurs. Ne pas embaucher le bon candidat coûte cher, donc on ne prend pas de risque, mais dans ce cas, on n’obtient pas une entreprise diversifiée. Donc, à moins qu’il n’y ait une cause plus grande et il y en a une, lors de l’embauche, les RH peuvent garder à l’esprit cet objectif plus élevé que simplement embaucher la personne pour le poste.

Où se trouve le pouvoir?

 La perte de pouvoir est également un gros problème lorsqu’un homme hétéro blanc siégeant au conseil d’administration pourrait accueillir la diversité avec enthousiasme simplement en regardant les chiffres, il peut aussi se dire : cela signifie-t-il que quelqu’un me remplacera parce que je ne suis ni noir ni gay ni une femme ni handicapé ? On peut comprendre comment cela pourrait sembler injuste, et cela ramène encore la question des préjugés et du ressentiment.

 Alors, qui a vraiment le pouvoir? Sont-ce les administrateurs? Sont-ce les actionnaires? Les investisseurs? Les employés? Parce qu’à un moment donné, les employés issus de la diversité peuvent partir s’ils ne voient aucune possibilité d’être promus.

 D’ici 2045, les États-Unis deviendront un pays à majorité minoritaire, donc ce n’est pas comme s’il restait 26 ans avant que cela ne devienne vraiment un problème. Devront-ils attendre jusque-là pour y faire face ? Et qu’en est-il de la France? Il est difficile d’avoir des chiffres en France car les personnes ne peuvent être officiellement « fichées » en fonction de leurs origines. Pourtant une partie de la population ne peut être ainsi mise à l’écart d’opportunités.

 Et qu’en est-il des préjugés inconscients?

 L’autre chose à laquelle nous devons nous attaquer est que parfois, même si vous souhaitez mettre en place la diversité, vous ne pouvez toujours pas le faire et vous ne savez pas pourquoi. C’est un peu comme fumer : vous savez que c’est mauvais pour vous et vous ne pouvez pas vous arrêter pour autant. Eh bien, nous pouvons expliquer cela par les préjugés inconscients que nous avons tous. Chacun de nous a des préjugés inconscients c’est peut-être là le problème majeur.

Quand vous regardez quelqu’un, vous voyez à quoi il ressemble d’abord, la façon dont il est habillé, comment il se comporte, la façon dont il parle, tout cela donne des informations que vous associez à ce que vous connaissez déjà. Nous mettons donc les gens dans des cases car il est plus facile pour notre cerveau d’appréhender l’information de cette façon-là. Il est très difficile d’appréhender une personne pleinement comme étant juste elle-même, dans son unicité, surtout de nos jours où nous ne prenons pas beaucoup de temps. Pensez-y, vous voyez une personne et vous avez déjà une histoire à son sujet qui roule dans votre tête. Certaines personnes l’appelleront même intuition. quelque chose qu’ils « sentent ». C’est assez dangereux si vous voulez mon avis. Je me considère comme une personne plutôt intuitive, pour autant j’essaie d’être prudente car en réalité, je ne sais rien avec certitude sur cette personne. Et la question est alors de savoir quelle relation est-ce que l’on veut ou doit établir avec cette personne. La vérité c’est que nous devons être conscients de nos préjugés inconscients.

Donc, dans le processus d’embauche, nous savons que les gens ne sont pas leur CV, leur expérience ou leur travail. Mais à côté de l’expérience des CV anonymes, que pourrions-nous proposer comme solution? Eh bien, des auditions à l’aveugle comme dans « The Voice » et l’attribution de défis pourraient peut-être être une possibilité. Une expérience a eu lieu aux États-Unis avec des auditions à l’aveugle et ils étaient 60% plus de minorités à être sélectionnées et 125% plus de femmes! Cela en dit long.

Comment ne pas céder à nos préjugés inconscients?

 Une chose qui peut aider juste pour voir à quel point nous sommes biaisés, est de passer ce test conçu par une association de Harvard sur www.projectimplicit.com. Il s’agit de vous faire prendre conscience de votre parti pris mais pas de vous en débarrasser malheureusement.

 Il faut une profonde conscience de soi pour ne pas céder la place à nos préjugés inconscients. Donc, si notre cerveau a besoin de catégoriser les gens parce qu’il ne peut pas traiter autant d’informations à la fois, que nous reste-t-il?

 Et bien nous sommes des êtres d’habitudes et nous nous comportons « de mémoire » la plupart du temps. Nos cerveaux ont été câblés de cette façon tout au long de notre vie. Chaque expérience nous a appris quelque chose et nous a fait nous comporter d’une certaine manière et si vous le faites suffisamment de fois, c’est câblé dans notre cerveau, comme un programme informatique. Quiconque conduit une voiture sait exactement de quoi je parle. La conduite devient automatique au point que parfois vous ne vous souvenez même plus comment vous êtes rentré chez vous!

Le neuroscientifique, le Dr Joe Dispenza, dit que 95% de ce que nous sommes à l’âge de 35 ans est un ensemble mémorisé de comportements, de réactions émotionnelles, d’habitudes inconscientes, d’attitudes, de croyances et de perceptions câblées qui fonctionnent comme un ordinateur.

 La seule chose qui s’est avérée très efficace pour changer cela, c’est la méditation car lorsque vous méditez, vous créez de nouveaux circuits dans votre cerveau qui vous permettent de changer petit à petit vos réactions pour de nouvelles réactions. Par exemple, au Canada, les policiers du Saskatchewan qui méditent ont observé qu’ils réagissaient différemment et plus en conscience. Cela entraînait moins de violence. Nous savons également que les enfants qui méditent résolvent aussi beaucoup de leurs problèmes d’attention.

 Mais souvent, quand on dit aux gens qu’ils devraient méditer chaque jour pendant 30 minutes, ils répliquent qu’ils n’ont pas le temps. Alors que reste-t-il?

 Je ne suis pas une grande méditante moi-même, bien que j’aie commencé récemment et que je sois plutôt encouragée à continuer au vu des résultats, pourtant il y a un autre moyen de se débarrasser de votre biais inconscient, je l’utilise dans mes coachings ça s’appelle l’état COACH.

 COACH est un acronyme pour Centré, Ouvert, Alerte, Connecté et Hospitalier. Il a été créé par Robert Dilts, un célèbre développeur PNL et Stephen Gilligan, Dr en psychologie et hypnothérapeute.

 Cette méthode vous apprend à ralentir, à prendre du recul, à vous détendre, à voir les choses sous un angle différent et à être créatif. C’est une méthode que vous pouvez utiliser dans de nombreuses circonstances. Cela ne prend pas autant de temps que la méditation mais il y a un besoin de pratique pour être plus efficace plus rapidement et pour changer ces circuits cérébraux afin que cela devienne une nouvelle programmation.

 Donc, pour avoir de la diversité sur le lieu de travail, vous pouvez embaucher différemment en utilisant l’état COACH. Vous pouvez également permettre aux gens d’être pleinement autonomes au travail en ne les jugeant pas, en leur offrant un espace sûr où ils peuvent être eux-mêmes sans conséquences négatives. Si vous commencez par cela, vous aurez déjà un lieu de travail plus diversifié!

 Mais rappelez-vous: pour changer, il faut que tout le monde s’implique dans le processus, et utilise les principes de l’intelligence collective et expérimente à petits pas les changements. Et aussi restez centré, ouvert, alerte, connecté et hospitalier.